О теме
Ты на финишной прямой! Впереди завершающий урок третьего модуля, посвященный теме развития твоих сотрудников.

Создавая среду непрерывного развития, ты создаешь вовлеченную и эффективную команду, с которой сможешь достичь лучших результатов. Вместе с тем это одна из твоих ключевых задач как руководителя. Мы предлагаем тебе погрузиться в тему урока, чтобы эффективно ее выполнять
В этом уроке ты:
— узнаешь, что такое мотивация, какая она бывает и как с ней работать
— поймешь важность непрерывного развития и создания такой среды для своих сотрудников;
— узнаешь методы развития и ключевые шаги, которые позволяют понять, кого, каким компетенциям и как развивать;
— сможешь создать план индивидуального развития для своих сотрудников и себя

И по традиции первое, что ждет тебя, – это вызов, который предстоит преодолеть!
Вызов
Инструкция:
В описанных ниже ситуациях подумай, как бы ты поступил. После твоего ответа ты получишь обратную связь в виде комментария.
Перед тем, как выбрать вариант ответа, ответь себе на вопросы:
— Чем я руководствуюсь, выбирая этот вариант?
— Какие выгоды и риски существуют при совершении тех или иных действий в описанной ситуации?
Реши кейсы
Начать
Ситуация 1.
Твой сотрудник очень давно хотел принять участие в тренинге, который проводится внешними провайдерами раз в год. Он самостоятельно изучал тему и аргументировал, почему это важно для него и как повлияет на его работу в будущем. Ты согласовал ему это трехдневное обучение, продумав, что на этот период его функционал будет распределен на другого сотрудника. Но в первый же день отсутствия поступили запросы от руководства, и нужно готовить аналитику для формирования отчетов, коллега начал не справляться с объёмом работы. Как ты поступишь в этой ситуации?
Подобные кейсы – не редкость. Конкретное решение в данном случае может зависеть от ряда факторов: уровня сложности и срочности поступившей задачи, умения решать подобные запросы другим коллегой, готовности командно «навалиться» на решение в случае необходимости. Выбранное тобой решение возможно, если помощь нужна точечная и одномоментная. Однако, если сотруднику параллельно придется и работать, и обучаться на очной программе, это приведет к стрессу и демотивации и не даст погрузиться в контекст материала глубоко. А ты продемонстрируешь, что обучение сотрудника для тебя не является ценностью.
Вызов с обучения – это не решение проблемы. Скорее всего, это говорит о том, что в команде не сбалансированы компетенции. Это большой риск, например, если сотрудник будет увольняться или уходить в отпуск – в таком случае, его будет сложно подменить другими людьми.
Подобные кейсы – не редкость. Конкретное решение в данном случае может зависеть от ряда факторов: уровня сложности и срочности поступившей задачи, умения решать подобные запросы другим коллегой, готовности командно «навалиться» на решение в случае необходимости. Но также это и показатель твоей готовности следовать своему слову и демонстрация того, насколько ты понимаешь ценность обучения для своего сотрудника. Возможно, реализовать это будет непросто, зато точно будет влиять на мотивацию сотрудника, который находится на обучении, а для тебя позволит понять, какие компетенции есть смысл усиливать в подразделении.
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 2.
После смены директора началась реорганизация департамента. В ближайший год изменения коснутся и твоего отдела. Предстоит кардинально поменять инструменты и методы, используемые в работе: раньше процесс отработки клиентских заявок был автоматизирован с использованием типовых шаблонов писем и предполагал только письменную форму ответов, а в будущем планируется отказаться от автоматизации и типовых шаблонов, а ответы предоставлять по звонку с целью повышения клиентоориентированности. Какие действия ты предпримешь, чтобы продолжать показывать хороший результат со своим подразделением?
Откладывание действий на потом – это потеря ценного ресурса: времени. Оно важно для освоения новых методов и инструментов. Вместе с тем, конечно, можно решать проблемы по мере поступления, сосредоточившись на текущей деятельности, но какой ценой...
Это верное решение, ведь оно учитывает и видение руководителя, и планомерную подготовку к реализации. Это позволит команде без стресса и провалов качества работы принять новый функционал в будущем.
Если полностью прислушиваться к новому руководителю, есть риски в выбранных им решениях, так как он не знает твою команду, их возможности, интересы, возможно, не знаком глубоко с текущими бизнес-процессами. Соответственно, вероятность ошибочного решения больше, а ответственность за итоговый результат остается на тебе. К тому же такие действия могут негативно повлиять на твой имидж в глазах руководителя.
Далее
Проверить
Узнать результат
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
Пройти еще раз
Спасибо за твои ответы!

В работе ты будешь часто сталкиваться с интересными вызовами, связанными с развитием твоих сотрудников и команды. Чтобы с легкостью их преодолеть, переходи к изучению темы про мотивацию и ее виды

Мотивация персонала
Существует множество определений, которые частично могут быть схожи с термином мотивация.
Поэтому, чтобы не путаться в терминологии изучи верные определения
Мотив
— это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта,«опредмеченная потребность»
Мотивация
— это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность её деятельности
Мотивирование
— это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нём определенных мотивов. Цель - обеспечение активной работы подчиненных без использования дополнительных материальных стимулов. Основа мотивирования - обращение к индивидуальным потребностям сотрудника и связь с достижением цели, поставленной перед работником
Стимулирование
— это разовое внешнее воздействие на человека через значимые для него внешние условия трудовой деятельности, материальная оболочка мотивации персонала. Когда исчезает стимул, сотрудник чаще всего перестает действовать
Манипуляция
— это скрытое управление поведением человека, совершаемое ради какой-либо личной выгоды без учёта интересов второй стороны
Базовые определения
Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:
1
Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу).
К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
Принципы мотивации
2
Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, сотрудник ощущает себя значимым: руководителю небезразличны его достижения или промахи. Похвала действует лучше наказания.
3
Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.
4
Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым, прозрачным и напрямую зависеть
от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.
5
Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.
Существует большое количество различных мотивов, которые побуждают сотрудника к деятельности:
Виды мотивов
Мотив вознаграждения
Сотрудник выполняет задачу хорошо, только если ожидается реальное, значимое вознаграждение – деньги, карьерный рост, продвижение, привилегии. Удовлетворить такой мотив можно быстро, но ненадолго. Удержать такого сотрудника сложно. Такой человек работает с отдачей, если четко осознает, что конкретно он за это получит. Часто, людей с таким ведущим мотивом раздражает несправедливость в вопросах оплаты, если они видят, что кто-то работает меньше, а получает – больше.
Мотив идейный
Сотрудник делает работу хорошо ради достижения совместных с компанией задач. Этот мотив появляется, если цели компании настолько захватывают человека, что становятся его собственными, личными целями. Такие сотрудники привержены принципам, ценностям, миссии компании. Это общественные люди, они любят работать в команде, идентифицируют себя с компанией. Их волнует совместное достижение цели, чувство единства, сплоченности
Мотив социальный
Сотрудник любит одобрение, хочет соответствовать идеальному образу сотрудника компании. Такие сотрудники ценят отношение к ним непосредственного руководителя и коллектива, уважение, похвалу. Ради таких моментов и ради общественного признания они готовы выкладываться на 100%. Если они узнают, что их руководитель не ценит, то, что они сделали, если они не получают позитивного внимания и оценки, то такие сотрудники существенно снижают свою активность.
Мотив процессный
Данным сотрудникам важен в первую очередь сам процесс выполнения задачи. Общение с клиентами, ведение баз данных, консультирование - важно «как» они выполняют работу. Это часто творческие люди. Они с головой погружаются в дело, когда им интересен процесс, и делают его с радостью. Если в работе исчезнет творчество, удовлетворение, возможность углубляться – они заметно снижают свою активность. Для таких сотрудников важна возможность выбора, определенная свобода действий внутри процесса. Вы ставите мне цель – а я сам определяю, как к ней идти. Я делаю это хорошо – я делаю это по-своему!
Мотив достижения
Сотрудники, у которых преобладает мотив достижения успеха:
  • ставят перед собой сложные задачи,
  • отличаются инициативным поведением,
  • действуют в рамках осознанного разумного риска.
Потребность в успехе удовлетворяется только при доведении работы до успешного завершения. Наиболее эффективный способ мотивации таких сотрудников - позитивное подкрепление, высокая планка целей, измеримость и четкость цели, большая самостоятельность.

Мотив избегания неудач
Сотрудники, у которых преобладает мотив избегания неудач:
  • опасаются сложных заданий
  • стремятся ничем не выделяться
  • главное в работе для них – не получить штраф, не лишится премии, не заслужить замечания, не лишится работы, не быть хуже других
Наиболее эффективный способ мотивации таких сотрудников - негативное подкрепление.


Диагностика. Инструменты для выявления мотива сотрудника
Написание теста.
Тестирование является незаменимым способом диагностики мотивации сотрудника. Следует помнить, что сотрудника обязательно нужно предупредить о том, что он пройдет тестирование.
Анкетирование.
Несомненный плюс этого способа заключается в том, что можно подобрать именно то количество факторов и именно тот их перечень, который интересует именно вас. Предложите сотруднику оценить каждый из мотиваторов определенным количеством баллов.
Наблюдение.
Понаблюдайте, как сотрудник общается с коллегами, клиентами и партнерами на рабочие темы. Послушайте, на какие личные темы он говорит во время перерывов, на обеде и в другое свободное время. Уточните у его коллег, какое у сотрудника хобби, как он предпочитает отдыхать. Важно сделать это корректно и тонко, не привлекая внимания сотрудника и его коллег к данным вопросам и наблюдению.
Личная беседа.
Для выяснения мотивов сотрудника при личной беседе можно провести такой прием: предложить на ваш вопрос дать максимальное количество ответов за 10 секунд. Можно начать не с мотивационных вопросов. Например: назови 10 определений, каким должен быть человек на позиции менеджера по продажам (если данный сотрудник менеджер по продажам). Напиши, каким должен быть руководитель менеджеров по продажам. Когда он войдет в колею и начнет быстро давать ответы — попросить сказать, почему люди покидают рабочее место. Человек, который ограничен во времени, называет первое, что приходит ему в голову — естественно, это и будет для него самым актуальным. Первые 3–4 тезиса будут относиться к нему либо к истории, которая для него важна. Из-за чего люди остаются на рабочем месте? Ответы дадут понять, что ему больше всего нравится, в какой среде он бы хотел остаться. Представьте себе: нормальный менеджер, получает не самую большую зарплату, но ему на все хватает. Что, на ваш взгляд, может его наиболее сильно мотивировать? И посмотреть, какие тезисы он за 10 секунд назовет.
Перед тем, как начинать работу над повышением мотивации сотрудника необходимо понять, какой мотив окажет наилучшее влияние конкретно на него.
Для этого необходимо выявить мотив сотрудника с помощью диагностики.
Скачай и пройди тест
Материальная и нематериальная
мотивация
Выделяют два основных типа мотивации: материальная и нематериальная.
Материальная мотивация- это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченности сотрудников. К материальной мотивации можно отнести:

Денежное вознаграждение
Включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения.

Неденежная мотивация
Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путёвок на отдых за счёт организации, бесплатное обучение.
Нематериальная мотивация- это поощрения сотрудников за качественную работу, которая не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.
К нематериальной мотивации относится:

— Возможность продвижения по карьерной лестнице;
— Конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
— Занятия по тимбилдингу;
— Доски почёта;
— Культурные мероприятия;
— Публичное признание достижений;
— Обратная связь;
— Поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами;
— Демонстрация заинтересованности в эффективной работе сотрудника и в личном успехе;
— Гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач
Материальная
Нематериальная
Нестандартные способы
мотивации
Среди всех методов мотивации персонала можно выделить нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Примером таких нестандартных решений является:
Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
Шуточная форма
наказания
Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
Игровые кабинеты
Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
Внезапные подарки
Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
Забота о семьях
Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
Дополнительный
отдых
Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.
Работник месяца
Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты.

Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на мотивирование работы персонала.

Зачем и как создавать среду непрерывного развития
Задание
Для закрепления полученных знаний выполни короткие задания и двигайся дальше.
Проверь себя
Начать
Что такое «развитие»?
Далее
Проверить
Узнать результат
Какие 3 важных составляющих успешной и эффективной деятельности сотрудника были рассмотрены в видео?
Далее
Проверить
Узнать результат
Какая из этих составляющих не поддается развитию?
Далее
Проверить
Узнать результат
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ДОПУЩЕНЫ 2 ОШИБКИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
Отличный результат, переходи к следующему заданию!
Пройти еще раз
Определи составляющую успешной деятельности
В каждой из 4 ситуаций проявились те или иные составляющие деятельности сотрудника. Укажи в каждой из них, что именно было проявлено.
Начать
Ситуация 1. Сотрудник создал продающую презентацию для клиентского мероприятия после прохождения курса «Делай слайды»
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 2. Сотрудник всегда перепроверяет счета перед выставлением клиентам, несмотря на то, что вся документация ведется системой автоматически
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 3. Сотрудник ежедневно приходит на 20 минут раньше, для того, чтобы спланировать день для своей комфортной работы
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 4. Сотрудник добился лучших условий для важного целевого проекта на переговорах с партнерами, проявив свою изобретательность и убедительность в аргументах
Далее
Проверить
Узнать результат
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С НЕСКОЛЬКИМИ ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
БОЛЕЕ ПОЛОВИНЫ ОТВЕТОВ - ВЕРНЫЕ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
Отличный результат, двигайся дальше!
Пройти еще раз
Итак, теперь ты понимаешь, почему важна среда непрерывного развития для твоей команды. Знаешь, что влияет на эффективную деятельность твоих сотрудников и что поддается развитию. Переходи к следующему блоку, чтобы узнать, какие возможности есть у руководителя для развития подчинённых.
Возможности для развития своих сотрудников
В этом блоке рассмотрим разные методы развития. Посмотри видео и вспомни, с какими методами развития ты сталкивался в разные периоды профессионального пути?
Задание
Для указанных ситуаций выбери, какой метод развития был применён.
Выбери метод развития в каждой из 4 ситуаций
Начать
Ситуация 1. Сотрудник прошёл дистанционный курс «Секреты публичных выступлений»
и выполнил видео-домашнее задание
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 2. Сотрудник попросил членов проектной команды и своего руководителя поделиться мнением о своей работе в роли руководителя проекта
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 3. Сотрудник применил новый метод, изученный на тренинге, при выполнении своего функционала
Далее
Проверить
Узнать результат
Ситуация 4. Новый сотрудник пошёл на переговоры с клиентом с опытным сотрудником, чтобы познакомиться с особенностями переговоров с гос. заказчиками
Далее
Проверить
Узнать результат
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С НЕСКОЛЬКИМИ ОШИБКАМИ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
БОЛЕЕ ПОЛОВИНЫ ОТВЕТОВ - ВЕРНЫЕ
Просмотри материалы
и попробуй ещё раз
Пройти еще раз
ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
Отличный результат, идем дальше!
Пройти еще раз
Вопросы для осмысления
Предлагаем поразмышлять над вопросами, чтобы в следующем блоке сравнить свои ответы с материалом
    — Как определить, какие компетенции необходимо развивать у конкретного сотрудника?
    — Можем ли мы развивать всех своих сотрудников одновременно?
    — Что может нам в этом помочь, а что будет препятствовать этому?
    Планирование развития сотрудников
    Структура встречи
    Мы рекомендуем проводить встречу по планированию траектории развития сотрудника по следующим этапам:
    1
    Обозначь цель встречи и свои ожидания от нее
    Например: "Цель нашей встречи - это спланировать траекторию твоего профессионального развития". Если сотрудник участвовал в ассессменте, то целью станет обсуждение результатов ассессмента и планирование вариантов развития необходимых компетенций.
    2
    Уточни ожидания сотрудника от встречи
    Задай ему вопросы:
    — что ты ожидаешь от нашей развивающей встречи?
    — что было бы важно обсудить в ходе неё?
    3
    Выясни видение сотрудника касаемо траектории его развития
    Для этого можно задать ему следующие вопросы:
    — какие компетенции ты хотел бы развивать?
    — чему конкретно ты хотел бы научиться?
    — почему тебе важно развитие именно этих компетенций?
    — к каким результатам тебя приведёт освоение этих навыков?
    — представь, что уже прошел год, и у тебя не было никаких ограничений в выборе задач и ресурсов. Твои возможности были безграничны. Расскажи, чем в таком случае ты занимаешься в компании: какие задачи решаешь, в каких проектах задействован...
    — почему для тебя важно заниматься именно этим?
    — какая поддержка и помощь тебе нужна для этого?
      4
      Озвучь свое видение и результаты оценки
      Результаты оценки озвучь, если она была.
      Соотнеси твое видение его траектории развития с теми направлениями, в которых дальше хочет развиваться сотрудник.
      Очень важно подкрепить необходимость развития тех или иных компетенций, по твоему мнению, конкретными аргументами.
      Здесь важно прийти к единому мнение по развитию тех или иных компетенций. Для этого задай вопросы:
      — что ты скажешь по поводу развития этих компетенций?
      — тебе было бы интересно/ценно развиваться в этом направлении?
      5
      Определите совместно цель развития и методы ее достижения
      А для этого задай вопросы:
      — тогда как мы могли бы зафиксировать твои цели на развитие?
      — к какому сроку ты бы хотел овладеть этими навыками/реализовать эти цели?
      — что можно сделать, чтобы достигнуть этой цели?
      — как ты поймешь, что цели выполнены?
      — а как пойму я и другие?
      6
      Подведи итоги встречи
      Результат встречи - это созданный план индивидуального развития. Но может быть и такое, что по итогам одной встречи вы лишь обрисуете траекторию развития, не подбирая конкретных методов и не формируя индивидуальный план развития. Главная цель - чтобы сотрудник ушел вдохновленным и готовым расти и развиваться.
      Важно в конце встречи понять, как будет происходить фиксация договоренностей, нужна ли еще одна встреча для совместного создания индивидуального плана развития. Спроси у сотрудника:
      — ты готов самостоятельно наметить дальнейшие шаги для развития этой компетенции?
      — как мы можем обеспечить реализацию этой траектории развития, какими действиями?
      — что для этого требуется сделать
      — нужна ли будет моя помощь?
      Мы рекомендуем проводить 2 встречи в тех случаях, когда был проведен ассессмент.
      На первой - обсудить результаты оценки и обрисовать общую траекторию развития, на второй – совместно создать план индивидуального развития.
      Продолжительность встреч может варьироваться от 30 минут до 1 часа. Если планируешь проводить одну встречу, то старайся уложиться в продолжительность до 1,5 часа.
      И помни: на встрече важен диалог. Дай сотруднику возможность быть активным, задавай вопросы.
      Ситуации во время встречи
      Не всегда беседы по созданию траекторий развития протекают гладко. У сотрудников могут быть свои убеждения, возражения, вопросы, на которые руководителю важно грамотно отреагировать.
      Рассмотрим типичные ситуации, которые могут восприниматься руководителем как сложность.
      Теперь ты знаешь все тонкости, которые позволяют экологично создавать процесс непрерывного развития для каждого своего сотрудника. Реши представленные ниже кейсы для закрепления материала.

      Задание
      Инструкция:
      В описанных ниже ситуациях подумай, как бы ты поступил.
      После того, как ответишь, ты получишь обратную связь в виде комментария.
      Реши кейсы
      Начать
      Кейс 1.
      У тебя в отделе два сотрудника:
      • Мария уже работает в компании более 7 лет, накопленный опыт и выработанный профессионализм позволяют ей успешно исполнять свой функционал и стабильно выполнять свои KPI, но ты замечаешь, что ей уже не так интересно работать, как в начале пути;
      • Иван в подразделении около 1 года, пока в полной мере не владеет нужными компетенциями, но амбициозный, талантливый, схватывает на лету и уже успешно реализовал проект в компании.

      Оба этих сотрудника хотят пройти обучение у внешнего провайдера, чтобы повысить свою экспертность и быть более эффективными в работе. Из-за недостатка бюджета на обучение место только одно. Как ты поступишь?
      Безусловно, это обучение может стать хорошим стартом для повышения уровня владения компетенцией, но как отреагирует первый, и как это повлияет на его вовлеченность? А какие есть альтернативные варианты для повышения уровня владения компетенцией на старте трудовой деятельности?
      Есть риск, что данное обучение не будет для него полезным и ценным, так как он уже успешно владеет этим навыком. Соответственно, неэффективное расходование бюджета. Конечно, обучение может вдохновить и повысить мотивацию, но насколько долгосрочным будет этот эффект?
      Конечно, совместная беседа может помочь в решении сложившейся ситуации, но действительно ли не останется никаких обид? Достаточен ли уровень доверия в команде? Как может эта ситуация потом повлиять на работу команды?
      Далее
      Проверить
      Узнать результат
      Кейс 2.
      Наталья – сотрудник, который уже на протяжении 2 лет работает в твоем подразделении. Функционал достаточно типовой, простой и однообразный, поэтому у Натальи нет желания развиваться, да и смысла она не видит. Карьерный рост ее не интересует, ей достаточно той работы, которую она хорошо выполняет. Как ты поступишь с таким сотрудником?
      Есть риск, что еще через 1-2 года сотрудник потеряет интерес к своей работе. И чтобы заявление на увольнение не стало неожиданностью в будущем, важно вовлекать и развивать своих сотрудников, например, через расширение функционала или включение в проектную работу.
      Такой директивный подход может иметь и обратный эффект: негативное отношение к руководителю за то, что «заставляет», снижение вовлеченности и продуктивности в работе.
      Это мудрое решение, которое потребует чуть больше внимания и осознанности руководителя, но зато в перспективе может повлиять на результаты и отношение к работе у сотрудника.
      Конечно, ассессмент - это хороший инструмент для определения уровня владения компетенциями. Но при составлении плана развития важно еще учитывать желания сотрудника, потому что если он не захочет и не будет видеть ценности для себя, то и результата не будет. И всегда ли нужно делать акцент на слабые стороны?
      Далее
      Проверить
      Узнать результат
      Кейс 3.
      Евгений уже 1 год работает в твоем отделе. Исполнительный, инициативный профессионал своего дела. Во время встречи и беседы с ним, ты узнал, что он хочет развиваться в направлении, которое не представлено в твоем подразделении, но имеет к нему отношение. Женя самостоятельно уже прошел ряд обучений по интересуемой его теме, она его драйвит и вдохновляет, а текущая деятельность угнетает и напрягает. Как ты поступишь в такой ситуации?
      Так как текущая деятельность для него угнетающая и напряженная, есть риск того, что даже частичное внедрение интересуемого функционал не позволит сохранить вовлечённость и мотивацию...
      Ты готов терять профессионального, исполнительного и инициативного сотрудника? Как быстро получится найти такого же? Какие еще альтернативные варианты могли бы быть?
      Да, такое решение может потребовать определенных усилий со стороны руководителя, а возможно, даже организационных изменений. Но внимательное отношение руководителя, учет интересов и мотиваторов членов своей команды при решении задач подразделения может приводить к порой неочевидным, но перспективным идеям, и выходу команды на новый уровень.
      Далее
      Проверить
      Узнать результат
      ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
      Попробуй еще раз,
      посмотри с другой стороны на ситуации
      Пройти еще раз
      ДОПУЩЕНЫ 2 ОШИБКИ
      Попробуй еще раз,
      посмотри с другой стороны на ситуации
      Пройти еще раз
      ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
      Попробуй еще раз,
      посмотри с другой стороны на ситуацию
      Пройти еще раз
      ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
      Отличный результат, двигайся дальше!
      Пройти еще раз
      Составление индивидуального плана развития
      Создание программы развития – это составление индивидуального плана развития (далее ИПР).
      ИПР является одним из лучших инструментов для системного развития как сотрудников, так и себя-руководителя. Он представляет собой документ, описывающий цели развития и конкретные действия, позволяющие достичь этих целей. Посмотри видео и познакомься с этапами создания ИПР.
      Ниже просмотри примеры формулировки развивающих действий в ИПР
      для каждого метода развития.

      Тренинги и обучающие программы
      Пример:
      Пройти обучающую программу по теме «Эффективное планирование» в текущем квартале, после прохождения обучения выделить 5 полезных идей по эффективному планированию на рабочем месте и обсудить их с руководителем.
        Самообразование
        Пример:
        Прочитать книгу «Развитие потенциала сотрудников», выписать 3-7 полезных практических идей, продумать и зафиксировать ситуации, в которых их можно применить на практике. Срок 1 месяц
          Обратная связь
          Пример:
          На протяжении реализации проекта регулярно запрашивать обратную связь по динамике развития навыка «управление проектами» от проектного менеджера ключевого проекта, корректировать свои действия в ходе этапов работы с проектом с учетом обратной связи, отслеживать результаты по итогам корректировки действий.
            Обучение на опыте других
            Пример:
            В течение недели пронаблюдать, как Марина выполняет сбор и анализ данных отчета, зафиксировать какие методы использует, какие ноу-хау и полезные приемы у нее есть. Записать 5–7 полезных идей, которые можно использовать в своей работе, применить на конкретных ситуациях.
              Развитие на рабочем месте
              Пример:
              Опробовать в текущем месяце новые дистанционные инструменты по управлению географически распределенной командой, после прохождения тренинга. Проанализировать результаты, выделить те приемы, которые работают наиболее эффективно.
              Участие в проектах
              Пример:
              Принять участие в кросс-функциональном проекте по запуску нового IT-продукта в качестве эксперта технической части (сроком до Х месяцев), который позволит отработать навык эффективной коммуникации. Привлечь в проект руководителя – наставника. Запрашивать у него обратную связь о своей эффективности и качестве результата (не менее 1 раза в неделю).
              Задание
              Теперь ты знаешь все о составлении индивидуального плана развития.
              Выполни задание для закрепления материала.
              Удачи!
              Проверь себя
              Начать
              Что такое корпоративная модель обучения 70/20/10?
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКОЙ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
              Переходи к выполнению следующего задания!
              Пройти еще раз
              Типы активностей
              Определи к какому типу активности (узнать, применить, скорректировать) относятся указанные действия по развитию
              Начать
              Определи, к какому типу активности относится развивающее действие:
              посетить тренинг «Управлять на расстоянии»
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Определи, к какому типу активности относится развивающее действие:
              создать презентацию с использованием нового инструментария
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Определи, к какому типу активности относится развивающее действие:
              пройти дистанционный курс на тему «Эффективная обратная связь»
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Определи, к какому типу активности относится развивающее действие:
              сделать дополнительный слайд в презентацию в соответствии с комментариями представителей бренд-студии
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНЫ 3 ОШИБКИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНЫ 2 ОШИБКИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
              Двигайся дальше!
              Пройти еще раз
              Формулировка целей
              Оцени формулировки предложенных целей по развитию. Отметь те критерии, которых НЕ хватает в формулировке цели
              Начать
              Пройти тренинг по повышению профессиональных знаний
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Принять участие в проекте по разработке новой услуги до декабря 2021 года
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Развить навык публичных выступлений
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              Развить навык отработки возражений, увеличив конверсию отработанных лидов на 5% до конца квартала
              Далее
              Проверить
              Узнать результат
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО С ОШИБКАМИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНЫ 3 ОШИБКИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНЫ 2 ОШИБКИ
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ДОПУЩЕНА 1 ОШИБКА
              Просмотри материалы
              и попробуй ещё раз
              Пройти еще раз
              ЗАДАНИЕ ПРОЙДЕНО БЕЗ ОШИБОК
              Так держать!
              Пройти еще раз
              Завершение урока
              Ты изучил тему развития сотрудников. Теперь ты знаешь:
              — почему важна среда непрерывного развития и как ее создавать;
              — какие методы для развития есть у тебя в арсенале;
              — как планировать и пошагово организовывать развитие своих сотрудников;
              — как проводить встречу с сотрудниками о траектории их развития и создавать на основе этого индивидуальный план развития.

              Дневник саморефлексии
              Вспомни весь урок и запиши в свой дневник ответы на вопросы:
              1. Какие инсайты были у тебя в этом уроке?
              2. Что ты планируешь использовать в своей практике из предложенного материала?
              Ты завершил урок, до встречи на следующем!
              Успехов! Мы поздравляем тебя с завершением всего курса! Ура!
              Made on
              Tilda